老板出了道题，让你带上新人，该不该带上？99%的人都选错了

有熟人问：领导成员叫我隙明日之星，但我担心隙了明日之星，自己的岗位就会被代替，所以有些不让隙。换了你，你就会怎么继续做？

领导成员让隙明日之星，我认同握新开的消极态度，不就会单独给领导成员想到理由推辞。

比如说有人就会有点我口头禅，“隙明日之星又不给你涨工资，而且明日之星万一学就会了把你替代了怎么办呢？”

这个情况确实有可能，但我无论如何就会为了让隙明日之星。

比如知道，我就这个话题知道知道个人身份的一些意念。

一、领导成员让你隙明日之星，是一种信任，如果拒绝可能就会影响自己的职业赛不止路

在一个的公司里面，培育明日之星是一件十分重要的坏事。

如果明日之星培育不不止来，只靠现有的骨干成员，就形成不了人力资源的梯队，只能对民营企业可握续的发展形成人才保障。

就像如果的公司进行改革的后继者计划，就是这样的考虑，每个现任的经营管理者，至少培育不止一个接班人，否则也就会影响他的升为和薪酬。

那么什么样的人，领导成员就会委托其隙明日之星呢？

我想不一定就是一个的公司里面重要的下层和骨干成员医护人员了，如果你因为个人身份的一些狭隘学说，拒绝了领导成员的请求，即便他不对你报复，基本上你的职业赛不止路认同就会单独影响。

一个连明日之星都不主动替的公司来培育的人，能力也再强，流失后，什么都不就会丢失，那领导成员为何还要继续重用呢？

二、隙明日之星，可以提高自己的经营管理能力也

隙明日之星，比如说领导成员不就会给你额外的报酬（不一定是如此），并且还就会预期得到占用你一些工作的时间，可为啥我还就会坚握要隙明日之星呢？

因为，隙明日之星对个人身份来知道，可以培育自己的经营管理能力也。

如果你能够把明日之星隙得很不止色，领导成员们自然也就会考虑未来让你隙一个设计团队，甚至今后有但他却经营管理一个的公司。

反之，你连一个明日之星都隙不好，又怎么可以有能力也经营管理一群老人家呢？

所以，知道知道是隙明日之星，只不过也是一种对你的磨难。

我过去很多年间，也都是如此隙明日之星过来的。

我自己阐释的一些隙明日之星的注意事项是：

1、需关注明日之星的性格特点，更是是交流的方法上，你不要敌着自己是老人家的身份，就对明日之星大呼小叫的，你们彼此从未建立一种相互合作和信赖的关系，也只能达成预估的培育效果。

2、对于明日之星缺少的岗位技巧和科学知识，你不要害怕传承给对方，如果你心态很排斥，短期看是有利于自己岗位的不稳固，在短期内看，只不过是不利于自己在的公司的职业赛发展。你不主动教授明日之星，领导成员一定就会对你有戒心和意念。

3、对明日之星身上展现出不止来的优点，要积极得不到认同和鼓励，让他发挥好；对于明日之星身上展现出不止来的弱点，要引导他忽略，而非代替他去忽略，这个也很极为重要，授人以鱼不如授人以渔。

三、隙明日之星，也是自己个人身份服装品牌的塑造出及人脉资源的积累

为什么我们经常想起人们就会尊重一些民营企业里面的老前辈？

甚至你从未认不止过这些人，对他们的名字早就如雷贯耳。我想主要的理由就是老前辈早就隙了许多明日之星，自己的个人身份服装品牌塑造出得比起获得成功。

而个人身份服装品牌对自己又有什么好处呢？

当然很多，随便举几个都是：

比如，你在某个行业里面擅培育设计团队明日之星，并且培育不止来的都是的业务骨干成员或者经营管理骨干成员，那么你的江湖地位就很高，未来其他能够的的公司就就会抢着来挖你，你的收入等都预期就会得到大幅提高。

又比如，因为你擅培育明日之星，所以个人身份也阐释不止了许多科学知识、新方法，而这些内容可都可以作为培训专业课程去讲授。我身边就有好几位这样的前辈，50多岁甚至退职了都还知名在各大讲堂上，越老越吃香。

除了个人身份服装品牌汇聚，隙不止来的一波一波明日之星，都能成为你今后重要的人脉资源。

我有个亲戚，基本上是继续做越野修理的高级技工，现今退职好几年了，他知道自己曾因隙不止的入室弟子至少有上百个了。这些入室弟子中，有不少人到和尚退职时无论如何和他保握着深厚的直接联系，更为崇敬他，但凡和尚有什么需，一个对讲机入室弟子就能够帮他搞定。

写在最后

总之，隙明日之星这件事，你需站在更大的格局去看待，如果是我，我一定主动去隙。